LES BIAIS COGNITIFS EN RECRUTEMENT ET LA PERCEPTION
Les biais cognitifs influencent la perception et le jugement dans le recrutement.
Un préjugé est une opinion préconçue sur une personne ou un groupe, souvent basé sur des stéréotypes.
Un biais cognitif est un schéma mental qui influence la perception, le jugement et même les actions, de manière souvent inconsciente.
La théorie du double système de Daniel Kahneman
Cette théorie de Daniel Kahneman (lauréat du Prix Nobel) suggère que le cerveau fonctionne à 2 niveaux; le système 1 et le système 2.
L’intuition
Le système 1 est défini comme un mode de pensée rapide, intuitif et automatique, il est très efficace pour permettre de réagir rapidement à l’environnement.
La pensée analytique
Le système 2 se définit par un de Mode de pensée lent, analytique, et délibéré, ce système est plus précis et plus fiable pour la prise de décisions complexes. Mais il demande plus d’efforts cognitifs que le premier.
En 1981, une célèbre étude, ayant consisté à demander à plus de 200 juges fédéraux américains de se prononcer sur les mêmes affaires, avait mis en évidence d’intolérables écarts dans les peines prononcées. Cette variabilité interindividuelle, qui assimile la justice à une véritable loterie constitue ce que les statisticiens appellent du « bruit ».
Le jugement et la perception
Des erreurs sont ainsi produites quand le jugement est fait en raisonnant de façon causale alors qu’il aurait pu de l’être de façon statistique.
La différence de perception, lorsqu’elle n’est pas comprise ou mal intégrée, provoque des situations instables voire conflictuelles en entreprises.
Des biais cognitifs observés en recrutement
Les biais cognitifs sont des schémas de pensée qui influencent les décisions de manière inconsciente, souvent en déviant de la rationalité pure. Lorsqu’il s’agit de recrutement, ces biais peuvent avoir des conséquences significatives, affectant la façon dont les employeurs évaluent les candidats et prennent des décisions d’embauche. Voici quelques-uns des biais cognitifs les plus courants et leurs répercussions potentielles sur le processus de recrutement :
1. Le biais de confirmation
Les recruteurs peuvent être enclins à rechercher des informations qui confirment leurs premières impressions sur un candidat, ignorant ou minimisant les signaux qui contredisent cette perception. Cela peut conduire à une évaluation biaisée et alterner la pertinence des décisions d’embauche.
2. Le biais de similarités
Les recruteurs ont tendance à favoriser les candidats qui leur ressemblent sur le plan personnel, culturel ou professionnel. Cela peut entraîner un manque de diversité au sein de l’entreprise et limiter les perspectives d’embauche de talents différents mais tout aussi qualifiés.
3. Le biais de halo
Lorsqu’un candidat possède une caractéristique ou une compétence particulièrement significative et en dehors de la norme, les recruteurs peuvent supposer que d’autres aspects de son profil sont également exceptionnels, même s’ils ne le sont pas nécessairement. Cela peut conduire à surestimer la capacité globale d’un candidat et ne pas percevoir d’autres aspects de son profil.
4. Le biais de contraste
Les recruteurs peuvent être influencés par l’ordre dans lequel les candidats sont évalués. Un candidat moyen peut sembler plus compétent s’il est évalué après un candidat nettement moins qualifié, et vice versa. Cela peut fausser la comparaison des candidats et conduire à des décisions d’embauche inappropriées.
5. Le Biais de représentativité
Les recruteurs peuvent juger un candidat en fonction de la ressemblance de son profil à un stéréotype préconçu, plutôt que sur la base de ses compétences réelles. Cela peut conduire à des préjugés fondés sur des caractéristiques telles que l’âge, le sexe, l’ethnie ou le niveau socio-économique.
6. Le biais d’ancrage
Les recruteurs peuvent être influencés par des informations initiales sur un candidat, comme son salaire précédent ou le niveau d’éducation. Ces informations peuvent créer un « ancrage » qui influence la perception des performances futures du candidat, indépendamment de leur pertinence réelle pour le poste.
7. Le biais de statu quo
Les recruteurs peuvent être enclins à maintenir le statu quo en favorisant les candidats qui ressemblent aux employés actuels ou qui correspondent à la culture organisationnelle existante, même si cela limite l’innovation et la diversité au sein de l’entreprise.
Les conséquences de ces biais sur le recrutement
La reconnaissance des talents
Ces biais cognitifs peuvent avoir des conséquences néfastes sur le processus de recrutement, entraînant des décisions d’embauche injustes, une faible diversité des profils au sein de l’entreprise et un manque de reconnaissance des talents véritablement qualifiés.
Pour atténuer ces effets, il est essentiel que les recruteurs soient formés à reconnaître et à contrer ces biais, et surtout à observer les qualités du candidats à la fois techniques et relationnelles.
Le Profiling
Des processus de recrutement structurés permettent d’évaluer les qualités du candidat et son potentiel de développement dans l’entreprise. Une culture organisationnelle inclusive, axée sur les compétences relationnelles valorisera les salariés en exprimant les potentiels. pour plus d’information, contactez Design me Agency.
Un autre biais sous-évalué, la surconfiance
En 1 995, 2 acolytes, McArthur Wheeler et Clifton Earl Johnson décident de bra.quer une banque. Avant le bra.quage Wheeler et son complice avaient appris qu’il était possible de produire de l’encre invisible avec du jus de citron. Ils s’étaient persuadés qu’ils tromperaient les caméras de surveillance en s’aspergeant de jus de citron. Puis ils se sont faits arrêtés.
Les psychologues David Dunning et Justin Kruger se sont alors demandés, comment on pouvait avoir une aussi grande confiance en soi en étant si ignorant et ont mené une étude. Les résultats indiquaient que les meilleurs profils se sous-estimaient alors que les moins bons se sur-estimaient.
Comment ce biais de surconfiance se manifeste ?
– Lorsque certaines personnes peu qualifiées ou débutantes sont persuadées d’être très compétentes et affichent une grande confiance.
– Moins la personne a de connaissances sur un sujet, moins elle réalise qu’elle ne sait pas car elle ignore l’ampleur des connaissances existantes.
– Les personnes ignorantes auraient peur d’afficher leur méconnaissance.
La surconfiance est à l’opposé du syndrome de l’imposteur. A l’inverse, les personnes étant expertes sur un sujet réalisent l’ampleur des connaissances à acquérir en étant modeste.
Selon le biais de Dunning-Kruger, un manager accorderait plus facilement sa confiance à quelqu’un qui démontre une grande confiance en lui, plutôt qu’à quelqu’un de discret.
Bien entendu, ce phénomène est à relativiser avec les profils, les expériences et les personnalités de chacun. Cela ne signifie pas qu’une personne ayant confiance en elle soit incompétente.
Voir article sur le biais de la surconfiance : https://designmeagency.fr/surconfiance-un-biais-sous-evalue/
Le Profiling pour détecter les potentiels
En détectant les qualités des personnes compétentes (même si elles sont discrètes), elles peuvent devenir de véritables talents en les exprimant.
L’approche unique et innovante contribue à augmenter l’intelligence émotionnelle et relationnelle par la connaissance de soi, en définissant les styles de communication pour développer les talents. Utiliser le Profiling favorise l’inclusion en entreprise et l’expression des talents du salarié. Par ailleurs, le Profiling, en contribuant à la connaissance de soi, facilite l’adaptation du salarié aux transformations de l’entreprise.
Le profiling est un outil efficace pour augmenter la connaissance de soi et de mieux comprendre les mécanismes du comportement humain. Ces mécanismes peuvent être assimilés lors d’une formation en Intelligence Relationnelle dispensée par Design me Agency.
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